Pytania do Głównego Inspektoratu Pracy

W związku z powtarzającymi się pytaniami kierowanymi do naszego Centrum Informacyjnego dla Osób Niepełnosprawnych - poprosiliśmy ekspertów z Państwowej Inspekcji Pracy o odpowiedzi. Przeczytaj ich porady.

1. Czy w gestii Państwowej Inspekcji Pracy leży sprawdzanie nieprawidłowości w funkcjonowaniu zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych?

Obowiązek utworzenia zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych i sposób zarządzania tym funduszem wynika z art. 33 ust. 1-4a ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. nr 123 poz. 776 z późn. zm.). Natomiast kontrola prawidłowości realizacji ww. przepisów wykonywana jest przez właściwe terenowo urzędy skarbowe - art. 33 ust. 6 ww. ustawy.

2. Czy w przypadku zatrudniania niepełnosprawnych pracodawca może przewidzieć pracę na akord? Czy istnieje możliwość wystąpienia do Państwowej Inspekcji Pracy z prośbą o sprawdzenie czy narzucone przez pracodawcę normy nie są zbyt wygórowane?

Obowiązujące przepisy prawa nie zabraniają zatrudniania osób niepełnosprawnych w akordowym systemie wynagradzania za pracę.
System akordowy powinien opierać się na normach pracy i akordowych stawkach płacowych. Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ustalane są przez pracodawcę. Przy ustalaniu norm pracy dla osób niepełnosprawnych pracodawca jest obowiązany zachować szczególne normy czasu pracy tych osób wynikające z ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. nr 123 poz. 776 z późn. zm.) oraz wymagania przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia za pracę. Obowiązany jest także zachować normy wydatku energetycznego określone w przepisach dotyczących zatrudniania kobiet i młodocianych.

Normy pracy są rodzajem norm pozaprawnych. Mimo, że ich poziom ma bezpośredni wpływ na wynagrodzenie pracownika, nie są one traktowane przez Kodeks pracy jako element umowy o pracę. Państwowa Inspekcja Pracy nie jest organem upoważnionym do oceny prawidłowości normowania pracy. Przepis art. 262 §2 pkt 2 Kodeksu pracy wyłącza również spod właściwości sądów pracy spory dotyczące stosowania norm pracy. Spór dotyczący stosowania lub zmiany norm pracy winien być rozstrzygany przy zastosowaniu przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.).
Ustalanie norm pracy wiąże się z przeprowadzeniem badań procesów pracy oraz różnego rodzaju pomiarów, w tym wydatku energetycznego. Dlatego też w sprawach dotyczących prawidłowości ustalenia norm pracy można zwrócić się do właściwego instytutu badawczego, np. Centralnego Instytutu Ochrony Pracy- Państwowego Instytutu Badawczego.

3 Co należy uczynić, gdy pracodawca nie chce pokryć kosztów przeprowadzenia badań pracowniczych (przed dopuszczeniem do pracy) bądź zmusza pracownika do pokrycia tych kosztów?

Wstępnym badaniom lekarskim podlegają osoby przyjmowane do pracy (z wyjątkiem osób przyjmowanych ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę) i młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe. Okresowe badania lekarskie dla wszystkich pracowników przeprowadza się z częstotliwością przewidzianą w przepisach. Natomiast kontrolnym badaniom lekarskim podlegają pracownicy w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni. Wszystkie wymienione badania lekarskie przeprowadzane są na koszt pracodawcy. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
Jeżeli pracownik ponosi koszty profilaktycznych badań lekarskich, może zwrócić się do właściwego okręgowego inspektoratu pracy (ich adresy są dostępne na stronie internetowej www.pip.gov.pl) z prośbą o interwencję lub skierować sprawę do sądu pracy.

4. Czy w trakcie prowadzenia badań przez lekarza medycyny pracy przed przystąpieniem do pracy osoba niepełnosprawna musi ujawnić posiadane przez siebie orzeczenie o niepełnosprawności?

Odpowiedź na to pytanie nie leży w gestii Państwowej Inspekcji Pracy.
Zakres i tryb przeprowadzania badań lekarskich pracowników został określony w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332, z późn. zm.).

5. Czy Państwowa Inspekcja Pracy udziela pracodawcom informacji o zakresie koniecznego dostosowania miejsca pracy ze względu na potrzeby osób niepełnosprawnych?

Do zakresu działania Państwowej Inspekcji Pracy należy między innymi udzielanie porad i informacji technicznych w zakresie eliminowania zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników oraz porad i informacji w zakresie przestrzegania prawa pracy (art. 8 ust.1 pkt 11 ustawy z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy - tekst jednolity: Dz.U. z 2001 r. nr 124 poz.1362). Natomiast rozpoznanie potrzeb osób niepełnosprawnych w kontekście przystosowania stanowisk pracy, adaptacji pomieszczeń zakładu, adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej funkcjonowanie w zakładzie pracy dokonywane jest przez służby medycyny pracy (na podstawie art. 26 ust.1 pkt 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - Dz. U. nr 123 poz. 776 z późn. zm.).

6.Czy w przypadku zatrudnienia osoby niepełnosprawnej pracodawca ma obowiązek przystosować cały budynek, w którym będzie pracowała osoba niepełnosprawna, czy tylko jej miejsce pracy, bądź tylko miejsca gdzie osoba ta będzie się poruszała (wejście do zakładu pracy, toalety)?

§48 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650) stanowi, że pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie stanowisk pracy oraz dojść do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności. Ponadto zgodnie z §5 załącznika nr 3 do ww. rozporządzenia pracodawca ten powinien zapewnić dostosowanie urządzeń higienicznosanitarnych oraz dojść do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi.
Natomiast z art. 28 ust.1 pkt.2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych /Dz. U. nr 123 poz. 776 z późn. zm./ wynika, że jednym z warunków uzyskania przez pracodawcę statusu prowadzącego zakład pracy chronionej jest zapewnienie obiektów i pomieszczeń użytkowanych przez zakład pracy, które:

- spełniają wymagania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
- uwzględniają potrzeby osób niepełnosprawnych w zakresie przystosowania stanowisk pracy, pomieszczeń higienicznosanitarnych i ciągów komunikacyjnych oraz spełniają wymagania dostępności do nich.
Te same warunki powinna spełniać wyodrębniona organizacyjnie i finansowo jednostka ubiegająca się o status zakładu aktywności zawodowej.
Aby spełnić ww. wymagania pracodawca powinien uwzględnić rodzaj i stopień niepełnosprawności osób faktycznie zatrudnionych w zakładzie ubiegającym się o status zakładu pracy chronionej lub zakładu aktywności zawodowej.

7. Czy w przypadku wykonywania przez pracownika pracy na zasadach telepracy (praca w domu pracownika, przy użyciu sprzętu komputerowego i Internetu) pracodawca ma obowiązek dostosować miejsce pracy osoby niepełnosprawnej?

Jeżeli osoba wykonująca pracę na zasadach telepracy jest pracownikiem w rozumieniu ustawy Kodeks pracy, to zobowiązana jest do wykonywania tej pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Miejsce to powinno być wskazane w umowie o pracę - może to być także dom pracownika. Pracodawca jest tym samym zobowiązany do zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy określonych w przepisach prawa pracy. Z przepisów tych (przywołanych w odpowiedzi na poprzednie pytania) wynika między innymi obowiązek dostosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej.

Opracowanie: Główny Inspektorat Pracy Państwowej Inspekcji Pracy
www.pip.gov.pl