Warto ustąpić

Niepełnosprawnym pracownikom przysługują pewne uprawnienia, jak choćby krótszy dzień pracy czy dłuższy urlop. Warto jednak przyjrzeć im się uważniej ze względu na to, że czasami utrudniają normalne funkcjonowanie firmy, co z kolei może spotkać się ze sprzeciwem ze strony potencjalnego pracodawcy.

Według Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych osoba ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nie może pracować dłużej niż 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo oraz nie może być zatrudniana w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Przepisów tych nie stosuje się jedynie w przypadku pracy przy pilnowaniu mienia (np. nie dotyczy stróżów nocnych ani obsługi monitoringu). Krótszy czas pracy nie zmniejsza wysokości wynagrodzenia. Jest to pełen etat.

Rys. Monika Duliasz

Pracownikom ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przysługuje co roku 10 dodatkowych dni urlopu wypoczynkowego, jednak dopiero po przepracowaniu roku od momentu orzeczenia jednego z tych stopni. Osoby te mają także prawo do zwolnienia się z pracy na turnusy rehabilitacyjne, wykonanie specjalistycznych badań, zabiegi lecznicze lub usprawniające, a także w celu zaopatrzenia się w sprzęt ortopedyczny lub jego naprawy - oczywiście, jeśli nie można tego zrobić poza godzinami pracy. Zachowują przy tym prawo do wynagrodzenia.
Łącznie czas dodatkowego urlopu oraz zwolnień nie może przekraczać 21 dni roboczych w ciągu roku. Wyróżnić tu można dwie sytuacje:

• jeśli w danym roku kalendarzowym skorzystało się z turnusu rehabilitacyjnego, to do wykorzystania jest już tylko reszta urlopu z przysługujących 21 dni. Z dodatkowych 10 dni urlopu można wtedy wykorzystać tylko tyle, ile pozostało do ogólnego limitu 21 dni;
• jeśli nie skorzystało się z turnusu, to w danym roku przysługuje 10 dodatkowych dni urlopu, bez płatnych zwolnień np. na naprawę sprzętu ortopedycznego.

Z punktu widzenia pracodawcy wygląda to niezbyt zachęcająco - hipotetycznie może zdarzyć się, że pracownik będzie nieobecny w firmie przez ponad dwa miesiące (zliczając wszystkie przysługujące mu wolne dni oraz soboty i niedziele), a pracodawca będzie musiał mu w tym czasie płacić pensję. Ponadto pracownik ten jest codziennie godzinę krócej, co może być problemem przy systemie pracy zmianowej (np. przy obsłudze infolinii - na trzy zmiany po osiem godzin). W takim przypadku nadmiar przywilejów może działać na niekorzyść osób niepełnosprawnych. Dla nich są to oczywiście rozwiązania korzystne, ale dla pracodawcy mogą być jak kula u nogi.

Warto więc wiedzieć, że z części tych uprawnień można w świetle prawa zrezygnować. Osoba ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności może zrzec się siedmiogodzinnego dnia pracy na rzecz ośmiu godzin, a także nie podlegać zakazowi zatrudniania w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (limit w Polsce wynosi 150 godzin rocznie). Na podstawie pisemnego wniosku osoby niepełnosprawnej zgodę na zrzeczenie się tych uprawnień wyraża lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą. Ewentualne koszty badań lekarskich ponosi pracodawca. Nie ma problemu z powrotem do przysługujących uprawnień, o ile pracodawca wyrazi na to zgodę.
Nie ma też obowiązku korzystania z turnusów rehabilitacyjnych, co nie oznacza, że nie powinno się na nie jeździć. Warto jednak dużo wcześniej ustalić z pracodawcą, kiedy na taki wyjazd się wybieramy, zwłaszcza gdy w firmie nie ma kto nas zastąpić. Nie wolno przed faktem dokonanym stawiać szefa i współpracowników, którzy będą musieli nas zastępować. To samo dotyczy urlopu, którego nie można się zrzec.

Wiemy więc, z czego zrezygnować, ale nie oznacza to oczywiście, że już podczas rozmowy kwalifikacyjnej mamy pozbywać się wszystkich przywilejów. W rozmowie z potencjalnym pracodawcą warto próbować osiągnąć kompromis. Jeśli my mamy z czegoś rezygnować, to niech i on nie wykorzystuje w stu procentach swoich praw, lecz w jakiś sposób zachęci nas do ustępstw.
Zgodnie z założeniem, specjalne uprawnienia mają chronić zdrowie niepełnosprawnego pracownika, jednak dobry pracownik to taki, który potrafi być elastyczny. Warto o tym pamiętać!

***

Artykuł powstał w ramach projektu "Integracja - Praca. Wydawnicza kampania informacyjno-promocyjna"
współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich.