Zwolnił z pracy kobietę z zespołem Downa, która otrzyma 300 tys. dolarów odszkodowania. Czy w Polsce byłoby to możliwe?

Czy pracodawca może zmienić godziny pracy bez uzgodnienia tego z pracownikiem? Co w takiej sytuacji może zrobić pracownik z niepełnosprawnością? Czy jest to naruszenie prawa pracy i co mówią o takich sytuacjach polskie przepisy?

Amerykanka z zespołem Downa przez lata pracowała w hipermarkecie Walmart w mieście Manitowoc (stan Wisconsin, USA). W pewnym momencie odgórnie zmieniono jej godziny pracy – miała stawiać się na stanowisku godzinę wcześniej. Ta zmiana poważnie zaburzyła wypracowany rytm dnia i pracy kobiecie z niepełnosprawnością. Dlatego wielokrotnie prosiła o możliwość powrotu do poprzednich godzin pracy. Za każdym razem odmawiano. Pracownica nie mogła szybko wypracować nowego rytmu, więc coraz częściej spóźniała się i w końcu została zwolniona z pracy.

Sprawa trafiła do sądu, a ława przysięgłych orzekła, że firma Walmart ma wypłacić swojej byłej pracownicy kwotę 125 milionów dolarów odszkodowania. Ostatecznie jednak kobieta otrzyma 300 tys. dolarów, czyli maksymalną kwotę dozwoloną na mocy prawa federalnego dla odszkodowań wyrównawczych i karnych.

Ustawa nie przewiduje takich problemów

Warto zadać pytanie, czy nieuzgodniona z pracownikiem zmiana jest sprzeczna z polskim prawem pracy i czy pracownik z niepełnosprawnością ma prawo domagać się w takiej sytuacji powrotu do poprzednich godzin pracy? Takie pytanie skierowaliśmy do Państwowej Inspekcji Pracy. Okazuje się, że polskie przepisy niekoniecznie pokazują, co robić w takich sytuacjach.

Jak wskazuje Juliusz Głuski, rzecznik prasowy Głównego Inspektoratu Pracy, czas pracy osób z niepełnosprawnością jest regulowany ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Przez to – nie mają zastosowania przepisy Kodeksu pracy w przypadku pracowników z niepełnosprawnością (poza pewnymi wyjątkami).

- Należy jednak zauważyć, że choć przepisy ustawy regulują normy czasu pracy osób z niepełnosprawnością oraz warunki w jakich można od nich odstąpić na rzecz regulacji zawartych w Kodeksie pracy, to nie normują zasad ustalania rozkładów czasu pracy oraz informowania pracowników o wprowadzonych w nich zmianach – tłumaczy Juliusz Głuski. – Zgodnie z Kodeksem, rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc – informuje rzecznik.

Przepisy nie regulują

- Obecne regulacje nie zawierają zakazu zmiany ustalonego rozkładu czasu pracy, ale także nie definiują sposobu w jaki zmianę należy wprowadzić – kontynuuje Juliusz Głuski. – Biorąc pod uwagę, że na pracodawcy spoczywa obowiązek organizowania pracy w taki sposób, który zapewni pełne wykorzystanie czasu pracy (art. 94 pkt 2 Kodeksu pracy), to zmiany w rozkładach czasu pracy pracowników są dopuszczalne wyjątkowo - i musi być to uzasadnione przyczynami obiektywnymi (jak np. nieobecność pracownika spowodowana chorobą). Regulacje w tym zakresie, również te określające, z jakim wyprzedzeniem tego typu zmiany mogą być dokonywane, powinny być zawarte w przepisach wewnątrzzakładowych, obowiązujących u pracodawcy, np. w regulaminie pracy lub obwieszczeniu. Wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy powinny także określać terminy powiadamiania pracowników o wprowadzonych zmianach do już obowiązujących rozkładów czasu pracy – odpowiada Rzecznik Głównego Inspektoratu Pracy.