Elastyczny czas pracy

Jestem rodzicem dziecka z zaburzeniami spektrum autyzmu. Pracuję od 2001 roku, na stanowisku inspektora ds. promocji w Urzędzie Miasta. Zwróciłem się z wnioskiem o elastyczny czas pracy, w szczególności możliwości przesuwania godzin rozpoczynania i kończenia pracy, tak aby dostosować je do harmonogramu zajęć szkolnych syna. Pracodawca (mam wrażenie, że złośliwie) odrzucił mój wniosek, uzasadniając, że jest niemożliwy do realizacji ze względów organizacyjnych. Wiem, że nie jest to prawdą, nie mam kontaktu z interesantami, co więcej nawet mógłbym moją pracę wykonywać bez żadnych problemów zdalnie, a na pewno przesunięcie godzin pracy nie miałoby żadnego znaczenia. Zastanawiam się jakie mam możliwości odwołania się od decyzji?

Szanowny Panie,

przepisy Kodeksu pracy stanowią, że pracownik, zatrudniony na podstawie umowy o pracę, jest zobowiązany do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie pracy przez niego wyznaczonym. A to oznacza, że ma obowiązek przestrzegać czasu pracy ustalonego w firmie, a zatem również musi punktualnie stawiać się w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu i pozostawać w pracy przez okres odpowiadający obowiązującej go normie czasu pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy z 23 sierpnia 2013 r. wprowadziła możliwość oficjalnego regulowania godzin rozpoczynania i kończenia pracy przez pracownika w danym dniu (art. 1401). Rozwiązanie to pozwala na dość swobodne regulowania godzin pracy oraz uniezależnienie ich od konkretnego rozkładu. Zgodnie z Kodeksem pracy, czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Jednakże czas pracy może być określony wymiarem zadań. W takiej sytuacji czas pracy jest czasem niezbędnym do wykonania powierzonych zadań. Nienormowany czas pracy oznacza w praktyce, iż w ramach powierzonych zadań w ramach tego systemu pracy został uwzględniony podstawowy system czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w danym okresie rozliczeniowym.

Warunki wprowadzenia takiego systemu pracy zostały określone w art. 140 Kodeksu pracy, który informuje, że: „W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129”.

Oznacza to, że nienormowany czas pracy może zostać wprowadzony, gdy do wykonania danej pracy utrudnione jest precyzyjne określenie jej rozpoczęcia i zakończenia lub w sytuacji, gdy dane zadanie zależy do zmiennych, które trudno przewidzieć.

Osoby, które najczęściej pracują w zadaniowym systemie pracy, to przede wszystkim ci pracownicy, u których występuje brak możliwości ewidencjonowania i kontrolowania czasu pracy ze względu na jej wykonywanie poza siedzibą pracodawcy. Do tej grupy należą między innymi: przedstawiciele handlowi, akwizytorzy, architekci, programiści czy dziennikarze. Z punktu widzenia tych profesji najistotniejsza jest liczba wykonanych zadań niż to, o której godzinie praca została rozpoczęta i zakończona. To, ile pracownik przeznaczy czasu na ich realizację, pozostaje kwestią osoby zatrudnionej.

W Pańskiej sytuacji może Pan dochodzić swych racji związanych z umową o pracę na drodze sądowej, ale warto byłoby spróbować polubownego załatwienia sprawy. Tym bardziej, że na Pańskie argumenty pracodawca może odpowiedzieć, iż życzy sobie stałej obecności pracownika na tym stanowisku i ciągłego z nim kontaktu. Pracownik ma prawo przed skierowaniem sprawy na drogę sądową zażądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed Komisją pojednawczą. Jeśli w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, to ona wraz z pracodawcą powoła taką komisję. Jeśli jednak taki podmiot nie istnieje, to pracodawca powinien powołać ją samodzielnie po rozmowach z pozostałymi pracownikami. Komisja powinna się składać z co najmniej 3 osób. Członkami Komisji nie mogą być np. główna księgowa, radca prawny obsługujący firmę czy osoba pracuja w kadrach.

Wydatki związane z działalnością komisji pojednawczej takie jak np. koszty lokalu, ponosi pracodawca, który jest zobligowany również do zapewnienia komisji środków technicznych umożliwiających właściwe jej funkcjonowanie.

Komisja działa w oparciu o regulamin, która sama powinna uchwalić mając na uwadze obowiązujące prawo.

Pracę komisji inicjuje wniosek pracownika o polubowne rozwiązanie sporu.

Załatwienie sprawy w drodze ugody powinno nastąpić w terminie 14 dni.

Strony mogą wskazywać swoje racje, ugoda jest możliwa, jeżeli nie jest sprzeczna z zasadami współżycia społecznego i jeśli nie jest niezgodna z prawem. Jeśli w trakcie obrad Komisji polubownej nie dojdzie do podpisania ugody - Komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę do Sądu Pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje wtedy pozew. Sprawa w sądzie nie przekreśla możliwości porozumienia. Ugoda w dalszym ciągu jest możliwa, ponieważ sprawę można także skierować na mediacje, które mogą odbyć się przy udziale profesjonalnego i niezależnego mediatora, wówczas ugodę zatwierdza sąd.

Z poważaniem,

Anita Siemaszko, prawnik