Zwolnienie z pracy osoby niepełnosprawnej

Czy zastąpienie osoby niepełnosprawnej (st. znaczny, praca zdalna, pozytywne wyniki, dobre kwalifikacje i doświadczenie) - kimś zdrowym i ze słabymi kwalifikacjami - poza niezgodnością z paragrafami z Kodeksu Pracy - może być dodatkowym argumentem przeciwko pracodawcy /w sądzie pracy/? A do tego ów pracodawca - to organizacja OPP - stowarzyszenie, którego zwolniony pracownik jest członkiem! Jak określić w sądzie to postąpienie wobec pracownika (bez konkretnych zarzutów pracowniczych), skąd zaczerpnąć argumenty?

Szanowna Pani,

spory z zakresu prawa pracy rozstrzygają sądy pracy. Kodeks pracy stanowi jednak, że pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu.

Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową, pracownik może zażądać wszczęcia postępowania przed komisją pojednawczą.

Komisje pojednawczą powołuje wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, komisję powołuje pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

Postępowanie przed komisją może być wszczęte tylko na wniosek pracownika. Może ono doprowadzić do zawarcia ugody. Lecz jeśli do ugody nie doszło, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni, przekazuje sprawę sądowi pracy. Wówczas wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przed komisją zastępuje pozew.

Pracownik również może sam wnieść pozew bezpośrednio do sądu pracy.

Również pracownik, który uważa, że ugoda „narusza jego słuszny interes”, może wystąpić w ciągu 30 dni od jej zawarcia do sądu pracy, z żądaniem uznania jej za bezskuteczną (w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy termin ten jest krótszy i wynosi 14 dni.

Pracownik w celu dochodzenia swoich roszczeń wobec pracodawcy składa do sądu pracy pozew, który powinien zawierać przede wszystkim:

• oznaczenie sądu, do którego jest skierowany;
• imiona i nazwiska lub nazwy powoda (pracownika) i pozwanego (pracodawcy);
• dokładnie określone żądanie (np. uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy), a w sprawach o prawa majątkowe także oznaczenie wartości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna (np. kwota niewypłaconego wynagrodzenia);
• wskazanie faktów, na których powód opiera swoje żądanie oraz dowodów na ich poparcie (patrz szczegółowe wymogi określone w art. 126 § 1 i art. 187 Kodeksu postępowania cywilnego).

Pracownik powinien złożyć pozew w sądzie ogólnie właściwym dla pozwanego (pracodawcy) – czyli sądzie, w którego okręgu (obszarze właściwości) pracodawca ma swoją siedzibę – bądź w sądzie, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana (art. 461 § 1 kpc).

Od pozwu składanego przez pracownika zazwyczaj nie pobiera się opłaty sądowej. Obowiązek jej uiszczenia powstaje dopiero wtedy, gdy wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 złotych.

Po złożeniu pozwu sąd przystępuje do jego rozpatrzenia. Pracownik powinien przytoczyć w nim wszystkie istotne okoliczności uzasadniające jego żądanie wraz z dowodami. W toku prowadzonego postępowania sądowego pracownik będzie musiał dodatkowo odpierać różne kontrargumenty strony przeciwnej – pracodawcy. Dlatego do przeprowadzenia sporu należy się odpowiednio przygotować oraz rozważyć skorzystanie z pomocy profesjonalnego pełnomocnika procesowego, szczególnie w sprawach skomplikowanych pod względem prawnym.

Spory toczą się głównie:

• o roszczenia związane z rozwiązaniem umów o pracę: o odszkodowanie lub, alternatywnie, o przywrócenie do pracy. Źródłem tych roszczeń są wypowiedzenia umów o pracę z przyczyn dotyczących pracowników, zwolnienia dyscyplinarne, a także zwolnienia indywidualne i grupowe
• o zapłatę wynagrodzenia, w tym za pracę w godzinach nadliczbowych, premii, a także odpraw oraz świadczeń wynikających z pakietów socjalnych.

Z poważaniem,

Anita Siemaszko, prawnik