PIP ocenia stanowiska

Zgłoszenie do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) faktu zatrudnienia osoby niepełnosprawnej w celu uzyskania pozytywnej opinii PIP o przystosowaniu stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej - instrukcja dla firm z otwartego rynku pracy*.

Instrukcja została opracowana przy współudziale Państwowej Inspekcji Pracy Okręgowego Inspektoratu Pracy w Warszawie.

Część I: Informacje wstępne

1. Którzy pracownicy niepełnosprawni „podlegają zgłoszeniu” do Państwowej Inspekcji Pracy?

Zgłoszenie do PIP przez firmy z otwartego rynku pracy faktu zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego, dotyczy tylko tych pracowników, którzy posiadają orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności wydane przez Miejskie lub Powiatowe Zespoły ds. Orzekania o Niepełnosprawności bądź też orzeczenie wydane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (lub inny organ rentowo-emerytalny) zaliczające je do dawnej I lub II grupy inwalidzkiej – według nowego orzecznictwa I grupa oznacza „całkowitą niezdolność do pracy i samodzielnej egzystencji” a II grupa: „całkowitą niezdolność do pracy”. Więcej informacji o istniejącym w Polsce podwójnym systemie orzecznictwa: do tzw. celów rentowych i pozarentowych.

Za podstawę wyżej wspomnianego obowiązku prawnego przyjmuje się art. 4, ust. 5 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U.97.123.776, z późn. zm.), który brzmi: „Zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności osoby niepełnosprawnej nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy nie zapewniającego warunków pracy chronionej w przypadku uzyskania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej”.

2. Jaki jest faktyczny cel zgłoszenia do PIP faktu zatrudnienia osoby niepełnosprawnej?

Wyjaśniając cytowany powyżej zapis ustawowy: celem zgłoszenia do PIP faktu zatrudnienia w firmie z otwartego rynku pracy pracownika niepełnosprawnego w stopniu znacznym lub umiarkowanym jest uzyskanie od Państwowej Inspekcji Pracy pozytywnej opinii dotyczącej dostosowania stanowiska pracy (pomieszczeń, budynku), na którym jest zatrudniona osoba niepełnosprawna, do potrzeb wynikających z rodzaju jej  niepełnosprawności. 

3. Co grozi pracodawcy z otwartego rynku pracy, który zatrudnił pracownika niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym lub znacznym, ale nie zgłosił się do Państwowej Inspekcji Pracy z prośbą o zaopiniowanie czy stanowisko pracy przeznaczone dla tego pracownika jest prawidłowo przystosowane do jego potrzeb?

Zgodnie z ustawą – NIC! Twórcy tego przepisu prawnego nie przewidzieli żadnych sankcji prawnych czy finansowych wobec pracodawców, którzy nie dopełnili tego obowiązku.

Jednak w praktyce istnieje, pewne NIEBEZPIECZEŃSTWO! Firmy z otwartego rynku pracy mogą być również kontrolowane przez inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy. Jeśli podczas takiej kontroli okaże się, że pracodawca zatrudnia osobę niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym lub znacznym, ale jej stanowisko, pomieszczenia, budynek są w pełni dostosowane do potrzeb wynikających z jej niepełnosprawności – pracodawca nie ponosi żadnych konsekwencji z tytułu nie zgłoszenia się do PIP z prośbą o zaopiniowanie takiego stanowiska pracy.

Jeśli zaś kontrola wykaże w tym względzie pewne uchybienia, pracodawca zostanie zobowiązany przez PIP - decyzją administracyjną w formie pisemnego nakazu, do przystosowania (zgodnie ze wszystkimi wymogami prawnymi, architektonicznymi i technicznymi) takiego stanowiska (pomieszczeń, budynku). Jeśli decyzja administracyjna inspektora pracy nie zostanie zrealizowana, wówczas pracodawca będzie musiał rozstać się z pracownikiem niepełnosprawnym. Jeśli pracownik był zatrudniony na umowę na czas określony – pracodawca będzie mógł poczekać aż umowa wygaśnie i „pożegnać się” z pracownikiem. Przed ogromnym problemem stają jednak ci pracodawcy, którzy zatrudnili osobę niepełnosprawną na czas nieokreślony. Pracodawca będzie musiał znaleźć odpowiednią podstawę prawną do zwolnienia takiej osoby, a to będzie trudne skoro wina leży tak naprawdę po jego stronie – to on nie znał odpowiednich uregulowań prawnych dotyczących zatrudniania pracowników niepełnosprawnych, to on nie dopełnił formalności. W tym rzeczywiście skrajnym przypadku, jeśli pracodawca nie jest w stanie – pomimo nakazów - dostosować stanowiska pracy do potrzeb swojego niepełnosprawnego pracownika, jedynym dobrym posunięciem jest rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron.

Aby uniknąć przyszłych kłopotów, warto przyjąć w postępowaniu z Państwową Inspekcją Pracy następującą zasadę: skoro zatrudniam / chcę zatrudnić pracownika niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym lub znacznym, najpierw dostosuję do jego potrzeb jego stanowisko pracy (pomieszczenia, budynek) i uzyskam od Państwowej Inspekcji Pracy akceptację takiego stanowiska. Tylko wtedy pracodawca będzie mógł uznać, że zatrudnia u siebie niepełnosprawnego pracownika zgodnie ze wszystkimi wymogami prawnymi.
 
4. Czy art. 4 ust. 5 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych dotyczy tylko pracowników niepełnosprawnych zatrudnianych obecnie, czy także pracowników świadczących pracę w danej firmie już od wielu lat?

Wymieniony przepis obowiązuje od 1 lutego 2003 roku, a więc na pewno dotyczy tych pracowników, którzy zostali zatrudnieni po tej dacie i uzyskali orzeczenie o stopniu umiarkowanym lub znacznym również po tej dacie. Jeśli dana firma z rynku otwartego zatrudniła pracownika niepełnosprawnego z umiarkowanym bądź znacznym stopniem niepełnosprawności przed 1 lutym 2003 roku i osoba niepełnosprawna już wówczas miała orzeczenie o stopniu niepełnosprawności (I lub II grupa inwalidzka) to zgodnie z zasadą lex retro non agit – prawo nie działa wstecz, nie musi zgłaszać takiego faktu do PIP, ale… - patrz punkt 3 – NIBEZPIECZEŃSTWO!

5. Jakie konsekwencje poniesie pracodawca, który nie jest świadomy faktu, że zatrudnia osobę (osoby) w stopniu umiarkowanym lub znacznym, a zatem nie może zgłosić takiego faktu do Państwowej Inspekcji Pracy?

Pomimo wielu społecznych kampanii informujących o możliwości i korzyściach wynikających z zatrudnienia osób niepełnosprawnych, polscy pracodawcy nadal z dużą rezerwą podchodzą do kwestii oferowania w swoich firmach miejsc pracy – zwłaszcza osobom z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności. Efektem tego zjawiska jest częste ukrywanie przez osoby niepełnosprawne faktu posiadania orzeczenia lub przyznania przez ZUS tzw. grupy inwalidzkiej w obawie, że zostaną przez pracodawcę zwolnieni lub odrzuceni już na etapie rekrutacji na dane stanowisko. Zdarza się też, że pracodawca dowiaduje się, że zatrudnił u siebie pracownika niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym lub znacznym z chwilą, kiedy ten, uzyskawszy informacje na temat dodatkowych praw pracowniczych, które mu przysługują z racji jego niepełnosprawności zaczyna się domagać od pracodawcy respektowania tychże praw.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracodawca nie ponosi żadnych konsekwencji prawnych czy finansowych wynikających z faktu, że nie posiadał wiedzy, iż zatrudnia u siebie osobę niepełnosprawną. Jeśli jednak pracownik ujawni, że posiada stosowne orzeczenie o niepełnosprawności, pracodawca powinien zachować w aktach personalnych pracownika kopię orzeczenia o niepełnosprawności – z datą faktycznego wpłynięcia tego dokumentu do działu kadr -  i jak najszybciej  zgłosić się do odpowiedniego okręgowego inspektoratu pracy z prośbą o uzyskanie pozytywnej opinii na temat dostosowania stanowiska pracy dla takiego pracownika. Jeśli pracodawca posiadł taką wiedzę i nie zgłosił się do Państwowej Inspekcji Pracy o akceptację stanowiska pracy dla pracownika niepełnosprawnego – zgodnie z cytowanym w pkt.1 art.4, ust.5 ustawy, nie ponosi żadnych konsekwencji, ale… patrz punkt 3 – NIEBEZPIECZŃSTWO!

Część II: Procedura

Sytuacja wyjściowa: Pracodawca z otwartego rynku pracy podejmuje decyzję o zatrudnieniu w swojej firmie nowego pracownika. Potencjalny pracownik informuje go, iż jest osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym lub znacznym – według Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności lub orzeczono wobec niego I lub II stopień niepełnosprawności – według ZUS (lub innego organu wypłacającego świadczenia emerytalno – rentowe) i posiada odpowiedni dokument – orzeczenie poświadczające ten fakt. Uprzedza także pracodawcę, że jego stanowisko pracy, pomieszczenia, budynek powinny być dostosowane do potrzeb wynikających z jego niepełnosprawności.
Jakie działania powinien podjąć w tym przypadku pracodawca, aby dostosować stanowisko pracy do potrzeb takiej osoby i aby móc złożyć wniosek do Państwowej Inspekcji Pracy o wydanie opinii o przystosowaniu?

Każdy pracodawca, który podejmuje decyzję o zatrudnieniu osoby niepełnosprawnej powinien w pierwszej kolejności zasięgnąć szczegółowych informacji na temat korzyści:

• prawnych i finansowych, jakie może odnieść zatrudniając osobę niepełnosprawną, a także – co niezwykle istotne –
• dodatkowych praw pracowniczych (wynikających z ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych), jakie przysługują osobom niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym lub znacznym.

Więcej na ten temat

KROK I

Pracodawca kieruje przyszłego pracownika na wstępne badania lekarskie. Podobnie dzieje się w przypadku wszystkich nowo przyjmowanych pracowników. W tym jednak wypadku zgoda lekarza medycyny pracy na świadczenie pracy przez pracownika niepełnosprawnego na ściśle określonym stanowisku jest wyjątkowo ważna. Pracodawca musi mieć pewność, że warunki pracy na oferowanym stanowisku nie wpłyną ujemnie na stan zdrowia niepełnosprawnego pracownika, co potwierdza odpowiednie zaświadczenie lekarskie dołączone do akt pracownika. Ważne jest więc, aby lekarz podczas wstępnego badania zdobył już wiedzę na temat stopnia niepełnosprawności pracownika. Często się jednak zdarza, że właśnie wówczas fakt posiadania orzeczenia o niepełnosprawności jest przez pracownika ubiegającego się o pracę skrzętnie ukrywany. Poza oczywiście ewidentnymi przypadkami, kiedy niepełnosprawność jest widoczna, choć zdarzają się tak kuriozalne sytuacje, jak ta, gdy lekarz medycyny pracy podczas rutynowego badania wstępnego nie „odkrył’ i nie odnotował w dokumentach faktu, że przyszły pracownik firmy ma amputowaną jedną nogę i porusza się dzięki protezie.

Lekarz medycyny pracy wyraża zgodę na podjęcie przez pracownika niepełnosprawnego pracy na oferowanym stanowisku. Pracodawca podtrzymuje decyzję o zatrudnieniu takiej osoby.

KROK II

Pracodawca dostosowuje stanowisko pracy (pomieszczenia, budynek) do potrzeb osoby niepełnosprawnej. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracodawca powinien dostosować stanowisko pracy (pomieszczenia, budynek) do potrzeb wynikających z rodzaju niepełnosprawności pracownika zanim jeszcze podpisze umowę o pracę z wybranym niepełnosprawnym pracownikiem.

Uwaga! Istnieje możliwość dofinansowania kosztów dostosowania stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

Niestety, w Polsce nie istnieje jedno, zbiorcze opracowanie, które szczegółowo omawiałoby wymogi architektoniczne, techniczne i ergonomiczne, którymi podlegałyby różne stanowiska pracy, czy to biurowe czy produkcyjne a także pomieszczenia i same budynki, w których przebywają i pracują osoby cierpiące na różnego rodzaju schorzenia przewlekłe czy osoby z różnymi niepełnosprawnościami – fizycznymi i mentalnymi. Takich informacji nie można znaleźć także i w Kodeksie Pracy.

Skąd zatem pracodawca może pozyskać wiedzę na temat dostosowania stanowiska pracy do konkretnego rodzaju niepełnosprawności, czy przewlekłego schorzenia?
W takiej sytuacji, najlepszym rozwiązaniem jest zwrócenie się z prośbą o poradę bezpośrednio do inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy. Wyrażenie „zwrócić się z prośbą o poradę”, użyte jest w tym przypadku jak najbardziej celowo, ponieważ Państwowa Inspekcja Pracy nie prowadzi działalności doradczej. Udzielanie, więc tego typu wskazówek zależy wyłącznie od dobrej woli inspektorów. Pracodawcy nie powinni się jednak obawiać ich reakcji – inspektorzy PIP podchodzą do takich porad przychylnie. Prawidłowe dostosowanie stanowiska pracy według ich uwag i wytycznych, oznacza mniejszy stres dla pracodawcy przy oficjalnej ocenie PIP, a dla inspektorów mniej pracy. Porady inspektorów PIP, co do dostosowania stanowiska pracy (pomieszczenia, budynku) do potrzeb zatrudnionych w firmie pracowników niepełnosprawnych są BEZPŁATNE!

Aby uzyskać taką poradę należy zgłosić się do Okręgowego Inspektoratu Pracy lub jego Oddziału właściwego dla miejsca, gdzie będzie przygotowywane wspominane stanowisko pracy. To znaczy - firma, która np. posiada stałą siedzibę w Warszawie, otwiera swój oddział terenowy w Krakowie i tam będzie zatrudniać osoby niepełnosprawne – zgłasza się po poradę do inspektoratu PIP w Krakowie. Wówczas inspektor pracy, koordynator przestrzegania przepisów związanych z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych, może udzielić porady w dwojaki sposób – albo telefonicznie (np. przy stanowiskach typowo biurowych), albo odwiedzić firmę (zwłaszcza przy stanowiskach produkcyjnych, związanych z wykonywaniem określonych czynności fizycznych), aby potwierdzić prawidłowy stan techniczny stanowiska, czy też przekazać pracodawcy wytyczne, które muszą być wypełnione, aby pracownik mógł pracować na tymże stanowisku, w określonym środowisku, miejscu, z danym urządzeniem.

Stale uaktualniane adresy i telefony do wszystkich okręgowych inspektoratów można znaleźć na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy – www.pip.gov.pl.

Gdzie jeszcze pracodawca może zasięgnąć informacji na temat dostosowania stanowisk pracy do różnego rodzaju niepełnosprawności?

• w odpowiednich przepisach prawnych:
• przepisach BHP i przeciwpożarowych,
• w ustawie o prawie budowlanym (dostosowanie stanowisk pracy i budynków do potrzeb osób niepełnosprawnych ruchowo – więcej);
• w ustawie o prawie energetycznym, jeśli np. pracownik ma obsługiwać urządzenie energetyczne;
• w prawie o ruchu drogowym– jeśli np. zatrudnia kierowcę.
• w organizacjach pozarządowych zajmujących się problemami osób z określonym rodzajem niepełnosprawności, ewentualnie w przygotowanych przez nie tematycznych poradnikach, opracowaniach branżowych, broszurach informacyjnych.

Pracodawca dostosowuje – na swój koszt - stanowisko pracy (pomieszczenia, budynek), do potrzeb zatrudnionego pracownika.

KROK III

Pracodawca podpisuje z pracownikiem umowę o pracę – tj. umowę na czas próbny, na czas określony lub umowę stałą, to znaczy na czas nieokreślony.

KROK IV

Pracodawca zgłasza do Państwowej Inspekcji Pracy fakt zatrudnienia osoby niepełnosprawnej w stopniu umiarkowanym lub znacznym w celu uzyskania opinii na temat przystosowania stanowiska pracy (pomieszczenia, budynku) dla tejże osoby. Kiedy powinien to zrobić? Przepisy nie określają w tym względzie dokładnego terminu – ilości dni, tygodni czy miesięcy, które maksymalnie mogą upłynąć od czasu podpisania z pracownikiem odpowiedniej umowy o pracę. Inspektorzy PIP zalecają jednak, aby wykonał to jak najszybciej. Jeśli tego nie zrobi - patrz: INFORMACJE WSTĘPNE, pkt.3, NIEBEZPIECZENSTWO!

Czy do zgłoszenia potrzebne są specjalne formularze? NIE! Wystarczy, jeśli pracodawca (upoważniona przez niego osoba zajmująca się w firmie sprawami kadrowymi) zredaguje oficjalny wniosek, podanie i prześle je do właściwego Okręgowego Inspektoratu Pracy. „Właściwego” to znaczy: firma, która np. posiada stałą siedzibę w Warszawie, a otwiera swój oddział terenowy w Krakowie i tam będzie zatrudniać osoby niepełnosprawne – wysyła oficjalne pismo do inspektoratu w Krakowie. Tamtejszy okręgowy inspektorat upoważni swojego przedstawiciela do przeprowadzenia kontroli i przygotowania propozycji opinii (pozytywna, negatywna) na temat dostosowania stanowiska pracy (pomieszczeń, budynku) do potrzeb pracownika/pracowników niepełnosprawnych, a dokumentacje pokontrolną wraz z propozycją opinii prześle do inspektora pracy w okręgowym inspektoracie właściwym dla siedziby firmy – w prezentowanym przekładzie będzie to inspektorat w Warszawie.

Podanie powinien podpisać właściciel firmy, albo osoba nią zarządzająca, albo reprezentująca dział kadr. Podanie najlepiej wysłać listem poleconym przez Pocztę Polską, aby zyskać potwierdzenie, że zostało ono przesłane.

Jeśli pracodawca zatrudnia lub właśnie to zrobił – więcej niż jedną osobę niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym lub znacznym może poprosić Państwową Inspekcję Pracy o odbiór ich stanowisk zbiorczo. Wówczas w podaniu podaje dane wszystkich tychże pracowników.

Wzór oficjalnego podania zgłaszającego fakt zatrudnienia osoby niepełnosprawnej w stopniu umiarkowanym lub znacznym w firmie z otwartego rynku pracy. Kliknij tutaj! (załącznik nr 1 do instrukcji).

Pracodawca wysyła pismo do właściwego Okręgowego Inspektoratu Pracy.
Zgodnie z kodeksem postępowania administracyjnego, okręgowy inspektorat pracy w ciągu 30 dni musi odpowiedzieć na pismo pracodawcy – wyznaczyć termin kontroli, przeprowadzić ją oraz wydać pracodawcy stosowną opinię o przystosowaniu stanowiska do potrzeb osoby niepełnosprawnej, ewentualnie wydać nakazać wprowadzenia na stanowisku koniecznych zmian.

KROK V

Pracodawca zostaje oficjalnie poinformowany o terminie kontroli inspektora Państwowej Inspekcji Pracy. Zwykle upoważniony do kontroli inspektor kontaktuje się w tej sprawie z osobą, która została wymieniona ww. wniosku przesłanym przez pracodawcę i oboje ustalają termin wizyty inspektora. Pracodawca jest uprzedzany o kontroli, dlatego że – po pierwsze: sam o nią prosi; a po drugie: być może zaistnieje konieczność sprowadzenia dla potrzeb kontroli odpowiednich dokumentów związanych z zatrudnieniem pracownika z oficjalnej siedziby firmy, która może znajdować się w innym mieście i podlegać pod inny okręgowy inspektorat pracy.

KROK VI

Pracodawca przygotowuje się do kontroli inspektora Państwowej Inspekcji Pracy. Kiedy już pracodawca uzyska oficjalną informację o terminie wizyty inspektora PIP, warto, aby przygotował zawczasu odpowiednie dokumenty, które na pewno zostaną sprawdzone podczas kontroli. Będą nimi:

• umowa o pracę z niepełnosprawnym pracownikiem;
• kopia orzeczenia o niepełnosprawności pracownika;
• badanie lekarza medycyny pracy i jego decyzja, co do podjęcia przez pracownika pracy na danym stanowisku;
• zaświadczenie, iż pracownik przeszedł przeszkolenie w zakresie przepisów BHP i przeciwpożarowych;
• zaświadczenie, iż pracownik przeszedł przeszkolenie z obsługi odpowiednich maszyn i urządzeń znajdujących się na jego stanowisku pracy – chodzi tutaj o stanowiska produkcyjne, a nie obsługę komputera;
• Uwaga! Niezwykle ważne! – w przypadku, gdy pracodawca wynajmuje pomieszczenia ze stanowiskiem/stanowiskami pracy dla osób niepełnosprawnych od innego podmiotu – konieczna będzie także umowa najmu. Dokument ten szczegółowo określa – a przynajmniej powinien to robić - za co odpowiedzialny jest przy użytkowaniu danego pomieszczenia, budynku wynajmujący, a do czego właściciel. Zawsze jednak za bezpieczeństwo pracy i dostosowanie stanowisk pracy do potrzeb niepełnosprawnych pracowników jest odpowiedzialny pracodawca, czyli podnajemca danego pomieszczenia, budynku! To do niego zwrócą się podczas kontroli inspektorzy PIP z prośbą o szczegółowe wyjaśnienia – np. dotyczące odpowiedzialności za drożność przewodów wentylacyjnych, to na niego zostaną nałożone potencjalne kary – nie zaś na właściciela pomieszczenia, budynku;
• aktualne pomiary – np. protokół odbioru wentylacji, klimatyzacji, ochrony przeciwporażeniowej, natężenia oświetlenia elektrycznego itp.

Zasada: aby uniknąć niespodzianek, kiedy przedstawiciel pracodawcy będzie omawiał termin kontroli inspektora Państwowej Inspekcji Pracy, warto aby szczegółowo wypytał go również jakiego rodzaju dokumenty będą sprawdzane!

UWAGA! DOKUMENTY, KTÓRE POZWOLĄ PRACODAWCY PRZYGOTOWAĆ SIĘ DO KONTROLI PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY!

Na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy – www.pip.gov.pl, dostępne są  dla każdego pracodawcy 2 dokumenty tzw. lista kontrolna podstawowa  oraz Zarządzenie nr 3/2004 Głównego Inspektora Pracy z dnia 30 stycznia 2004 r. w sprawie ustalenia zasad przeprowadzenia kontroli związanych z realizacją przez organy Państwowej Inspekcji Pracy obowiązków wynikających z postanowień ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych. W obu tych dokumentach pracodawcy znajdą szczegółowe pytania, które zada im inspektor PIP podczas kontroli opiniującej przystosowanie stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej.

Wyżej wymienione oraz inne przydatne dla pracodawców rozporządzenia Głównego Inspektora Pracy znajdują się na www.pip.gov.pl – dział: BIP Państwowej Inspekcji Pracy, rozporządzenia Głównego Inspektora Pracy.

KROK VII

Inspektor Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadza kontrolę w celu zaopiniowania dostosowania stanowiska pracy (pomieszczeń, budynku) do potrzeb pracowników niepełnosprawnych. W pierwszej kolejności inspektor na pewno poprosi o wszystkie dokumenty wymienione w pkt. KROK VI, oraz inne, o których wspominał podczas rozmowy, kiedy to ustalał z przedstawicielem firmy termin swojej wizyty. Pracodawca jest wprawdzie zobowiązany udostępnić wszystkie dokumenty, których okazania zażąda inspektor, ale tego obowiązku nie należy demonizować. Przy tego typu kontrolach inspektor na pewno nie poprosi o np. sprawozdania finansowe firmy.

Następnie inspektor sprawdza, czy stanowisko pracy, pomieszczenia, budynek są przystosowane do potrzeb zatrudnionej osoby niepełnosprawnej. I znowu - pracodawca jest zobowiązany do wprowadzania inspektora do wszystkich miejsc, których obejrzenia sobie zażyczy. W tym wypadku inspektor będzie również sprawdzał, czy pomieszczenia są w ogóle przystosowane tak, aby praca w nich była bezpieczna dla wszystkich pracowników – nie tylko osób niepełnosprawnych. Kontrola ma wprawdzie charakter zaopiniowania dostosowania stanowiska pracy dla potrzeb osoby niepełnosprawnej, ale inspektor nie może przejść obojętnie wobec innych dostrzeżonych uchybień. Zwykłym widokiem podczas takiej wizyty są szczegółowe pomiary np. szerokości drzwi czy powierzchni biurowej przypadającej na jednego pracownika.

Ponieważ nie istnieje zbiorcze, ogólnie dostępne opracowanie na temat dostosowania stanowisk pracy (pomieszczeń, budynków) do potrzeb osób z różnego rodzaju niepełnosprawnościami, to inspektorzy pracy podczas kontroli takich stanowisk kierują się przepisami: BHP i przeciwpożarowymi, ustawą o prawie budowlanym, czy np. ustawą o prawie energetycznym (jeśli pracownicy obsługują urządzenia energetyczne) czy prawem o ruchu drogowym (jeśli firma zatrudnia kierowcę) itd. Inspektor dokonujący kontroli jest samodzielny – jego decyzji, co do wydania stosownej opinii na temat przystosowania stanowiska pracy nie może podważyć ani jego bezpośredni przełożony, ani Główny Inspektor Pracy. Podczas oględzin stanowiska pracy (pomieszczeń, budynku) i podejmowaniu decyzji, co do jego przystosowania do potrzeb osoby niepełnosprawnej inspektor może jednak konsultować się (i postępowanie takie należy do częstych) z innymi inspektorami-koordynatorami zagadnień zatrudniania osób niepełnosprawnych w innych okręgowych inspektoratach. Kontrolę, co do zaopiniowania przystosowania stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej może bowiem przeprowadzić każdy inspektor pracy.
Aby zebrać doświadczenia wszystkich inspektorów z różnych regionów Polski w aspekcie opiniowania przystosowania stanowisk pracy (pomieszczeń, budynków) do potrzeb osób niepełnosprawnych Państwowa Inspekcja Pracy wprowadza wewnętrzne rozporządzenia oraz przeprowadza szczegółowe szkolenia dla wszystkich inspektorów i koordynatorów. Nie istnieje, więc obawa, że pewien wymóg np. zapewnienie przestrzeni manewrowej dla wózków w pomieszczeniach higieniczno – sanitarnych zostanie inaczej potraktowany w Warszawie, a inaczej w Gdańsku, czy we Wrocławiu.

KROK VIII

Inspektor Państwowej Inspekcji Pracy wydaje opinię na temat dostosowania stanowiska/stanowisk pracy do potrzeb zatrudnionych w firmie osób niepełnosprawnych. Jeśli uzna, że stanowiska (pomieszczenia, budynek) są prawidłowo przystosowane do potrzeb niepełnosprawnych pracowników wydaje – na piśmie – pozytywną opinię w tzw. decyzji.  Może się jednak zdarzyć, że inspektor zauważy pewne uchybienia i przed podjęciem ostatecznej decyzji poprosi pracodawcę – również na piśmie, w formie nakazu – o ich usunięcie. Terminy, w których pracodawcy zostają zobligowani do skorygowania błędnych – zdaniem inspektora – parametrów są różne i zależą od stopnia stwierdzonych nieprawidłowości, a często i nakładów inwestycyjnych, które będzie musiał ponieść pracodawca. Np. terminy natychmiastowe w trybie art. 108 kpa (Kodeks Postępowania Administracyjnego), dotyczą likwidacji bezpośredniego zagrożenia zdrowia i życia ludzkiego – np. niezabezpieczony przewód elektryczny pod napięciem. Na pewno jednak dłuższy termin realizacji zadania otrzyma pracodawca, który będzie musiał przebudować podjazd przed wejściem do budynku firmy.

Kontrole Państwowej Inspekcji Pracy w firmach z otwartego rynku pracy – wyjaśnienia dodatkowe

1. Czy to prawda, że firmy z otwartego rynku pracy, które zgłoszą fakt zatrudnienia u siebie osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym lub znacznym są częściej kontrolowane przez inspektorów PIP?

- NIE! Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, nakłada na Państwową Inspekcję Pracy obowiązek przeprowadzania regularnie, co 3 lata kontroli w firmach posiadających status zakładów pracy chronionej. W firmach z otwartego rynku pracy zatrudniających osoby niepełnosprawne, kontrole przeprowadzane są tylko z wyraźnych powodów sygnalizowanych do Państwowej Inspekcji Pracy np. przez samych pracowników firmy czy działające w nich związki zawodowe. Rzeczywiście, przed wprowadzaniem ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, inspektorzy działali na swoim terenie dość swobodnie – stąd wzięło się przekonanie, że inspektor PIP może przyjść do firmy, kiedy chce – wprost z ulicy, bo właśnie tamtędy przechodził i skontrolować, co chce. Obecnie, zanim inspektor PIP uda się w odwiedziny do pracodawcy musi mieś jasno sprecyzowany powód i upoważnienie przełożonego. To upoważnienie – wydawane na piśmie – zawiera również takie informacje jak termin kontroli i jej zakres. Zgłaszając się do pracodawcy, inspektor jest zobowiązany okazać mu ten dokument.

2. Czy kontrolując firmę z jasno sprecyzowanego w upoważnieniu powodu, inspektor może rozszerzyć swoje działania na inne zagadnienia?

- TAK! Inspektorzy, których nadal jest niewielu, w stosunku do liczby firm, które działają na ich terenie, starają się trzymać swoich wytycznych, co do rodzaju kontroli i nie zajmować się innymi aspektami działalności firmy, czy innymi pracownikami – tak jak w przypadku kontroli opiniującej przystosowanie stanowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych. Jeśli jednak inspektor zauważy poważne uchybienia, nie może przejść wobec nich obojętnie.

3. Jakie formy kar i środków prawnych może zastosować inspektor PIP na kontrolowaną firmę?

• mandaty karne – wysokości mandatów za poszczególne uchybienia ustalają wewnętrznie inspektoraty pracy. Pieniądze z mandatów karnych wpływają na konta urzędów wojewódzkich, pod które podlegają inspektoraty pracy w różnych regionach kraju;
• nakaz wstrzymania pracy na stanowisku do czasu usunięcia nieprawidłowości;
• nakaz skierowania pracownika do innych prac do czasu uzyskania przez niego odpowiednich kwalifikacji;
• wniosek do Okręgowego Inspektora Pracy o wstrzymanie pracy w danym wydziale firmy, na danej linii produkcyjnej;
• wniosek do Głównego Inspektora Pracy o wstrzymanie pracy w całym zakładzie pracy lub oddziale;
• jeśli uchybienie dotyczy wielu pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych w firmie, inspektor może wystąpić z wnioskiem do sądu grodzkiego o pociągniecie do odpowiedzialności karnej pracodawcę lub osobę reprezentująca pracodawcę, a odpowiedzialną za ten stan rzeczy. W sytuacjach szczególnie drastycznych występuje jednocześnie i do sądu grodzkiego i składa doniesienie do prokuratury o popełnieniu przestępstwa.

* Określenie „firmy z otwartego rynku pracy” odnosi się do wszystkich firm, przedsiębiorstw, instytucji, organizacji, które nie posiadają statusu: zakładu pracy chronionej, zakładu aktywizacji zawodowej lub warsztatu terapii zajęciowej.

***

Artykuł powstał w ramach projektu "Integracja - Praca. Wydawnicza kampania informacyjno-promocyjna"
współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich.