Pracownik potrzebny - jak każdy inny

Różne strategie, inna geneza zatrudniania osób z niepełnosprawnością, różnorodna historia firm i polityka kadrowa, ale jedno założenie – osoba z niepełnosprawnością jest pracownikiem potrzebnym, tak jak każdy inny – wynika z badania „Wyrównywanie szans w zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami. Dobre praktyki pracodawców. Doświadczenia polskie i międzynarodowe”.

Badanie zostało zrealizowane przez zespół Employer Branding HRK, organizacji doradczej w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Było jednym z elementów projektu „Od kompleksowej diagnozy sytuacji osób niepełnosprawnych w Polsce do nowego modelu polityki społecznej wobec niepełnosprawności”, realizowanego na zlecenie PFRON w latach 2012-2014 przez zespół ekspertów pod kierownictwem prof. Barbary Gąciarz.

Zasada różnorodności wśród wartości

- Od początku chcieliśmy być postrzegani jako firma, która inwestuje w zrównoważony rozwój – mówi menedżer ds. HR w firmie Hutchinson.

To międzynarodowa firma, która należy do grupy Total, lidera branży samochodowej, przemysłowej, lotniczej i produktów powszechnego użytku. W bielskim zakładzie Hutchinsona zatrudnione są 34 osoby z niepełnosprawnością, co stanowi 6,5 proc. zatrudnionych. Zasada różnorodności i zakaz dyskryminacji są wpisane w system wartości firmy, ten ostatni także w Kodeks Postępowania Grupy. Na całym świecie w grupie Total organizowane są Dni Różnorodności, a od 2008 roku w dziale HR Grupy funkcjonuje zespół reprezentujący pracowników z niepełnosprawnością. Jego zadaniem jest współpraca z osobami odpowiedzialnymi za rekrutację i zarządzanie karierą w firmie.

Na liście wartości bielskiego zakładu pracy znajduje się też zapis: „Strategię firmy stanowią, poza zadowoleniem klientów i udziałowców, niezmienne wartości Hutchinson: bezpieczeństwo, jakość, wzajemne zaufanie, długotrwałe relacje, lojalność oraz zatrudnianie osób niepełnosprawnych”.

- Praktycznie od początku istnienia zakładu mamy swoje cele i jednym z nich jest zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Jest to jedna z podstawowych zasad w naszej polityce. To dla nas naturalne, że te osoby u nas są, będą i że musi być dla nich miejsce. Są częścią społeczeństwa, więc są także częścią naszego zakładu – podkreśla menedżer ds. HR.

Do raportów i sprawozdań włączany jest także wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnością.

Cel: utrzymanie zatrudnienia

Równe zasady w zatrudnianiu kobiet, mniejszości i osób z niepełnosprawnością są nie mniej istotne dla niemieckiego oddziału Forda. Od 2003 r. w jego strukturach znajduje się stanowisko menedżera ds. niepełnosprawności, które Ford wprowadził jako pierwszy w Europie. W swoim niemieckim oddziale zatrudnia on 1768 osób z niepełnosprawnością, co stanowi 8 proc. wszystkich pracowników.

Jednym z przykładowych działań z myślą o pracownikach z niepełnosprawnością jest zachowanie pracodawcy w przypadku absencji zdrowotnej - jeśli wyniosła ona 30 dni w ciągu całego roku. Celem jest tu utrzymanie zatrudnienia tej osoby oraz udzielenie jej wsparcia psychicznego, materialnego i medycznego. Czas pracy osoby z orzeczeniem jest elastyczny – może ona pracować na część etatu lub w systemie telepracy.

Katrin, Specialist European Employee Affairs (ang. specjalistka ds. pracowniczych na Europę), jest tetraplegiczką w wyniku wypadku, który zdarzył się już podczas pracy w Fordzie. Zanim wróciła do firmy, jej miejsce pracy zostało przystosowane do jej potrzeb. Część pracy wykonuje w domu, a część w biurze, korzystając wtedy z pomocy asystenta.

– Mamy coroczny proces wyznaczania celów z indywidualną ewidencją wyników. Po 12 latach pracy w departamencie wiadome jest, jakie cele są możliwe do osiągnięcia dla mnie, osoby niepełnosprawnej, a jakie są nierealistyczne – mówi Katrin.

Zdaje sobie także sprawę z ograniczeń, np. dotyczących awansu.

- Pozostają pewne ograniczenia, np. trudniej mi podróżować, a to zawęża mocno liczbę odpowiednich dla mnie stanowisk w obrębie europejskiej kwatery firmy – dodaje.

Duma i zaangażowanie

To tylko niektóre przykłady strategii firm wobec osób z niepełnosprawnością. W ramach badania przeanalizowano praktyki 10 firm i instytucji w Polsce i tylu samo za granicą. W Polsce były to: Altix, Carrefour, Ergo Hestia, Hutchinson, Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris, NZOZ Rudek, Sodexo, Miejska Biblioteka Publiczna w Katowicach, Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich oraz Państwowa Inspekcja Ochrony Roślin i Nasiennictwa.

Firmy zagraniczne to: Allehande Kokken – Dania, Ford – Niemcy, Ikea – Niemcy, Marionnaud Perfumeries – Francja, Thales Group – Francja, Elecricite Reseau Distribution – Francja, Max Hamburgerrestauranger - Szwecja, Rehab Station – Szwecja, Departament Integracji Społecznej Osób Niepełnosprawnych – Cypr oraz Parlament Europejski. Wszystkie warte są szczegółowego przyjrzenia się, a ich przykłady mogą służyć pracodawcom, myślącym o wdrożeniu strategii zatrudniania osób z niepełnosprawnością.

Innym ciekawym wnioskiem, płynącym z badania jest to, że firmy, które zatrudniają osoby z niepełnosprawnością, są także aktywne w obszarze społecznej odpowiedzialności biznesu. Doświadczenie zatrudniających osoby z niepełnosprawnością często dowodzi, że niejednokrotnie są to pracownicy bardziej lojalni i odpowiedzialni od innych.

– W centrum telefonicznym IKEA w Niemczech zauważono, że niewidomi lepiej niż pełnosprawni pamiętają szczegółowe informacje i potrafią udzielić ich „od ręki”, natomiast w firmie Carrefour Polska głuchoniemi kasjerzy osiągają często wyższą efektywność niż ich pełnosprawni koledzy – mówi Joanna Kotzian, menedżer zespołu Employer Branding HRK.

Ich duma z zatrudnienia przekłada się na lojalność wobec pracodawcy i zaangażowanie w obowiązki.

Więcej o projekcie na stronie internetowej.