Umowa o (tele)pracę

Rząd, po kilku latach niezauważania problemu, wreszcie postanowił wprowadzić prawną definicję telepracownika. To umożliwi dookreślenie, kto może być tego typu pracownikiem i jakie ma w związku z tym prawa i obowiązki.

Jak dotąd, osoby zatrudnione w firmach, ale, de facto, pracujące poza ich siedzibą, wykonywały swoją pracę w ramach różnego rodzaju umów (o pracę, o dzieło, kontraktów menedżerskich).

Od 16 października 2007 r. wchodzą w życie zmiany w Kodeksie Pracy i kilku innych ustawach, wprowadzając do polskich przepisów pojęcie telepracownika. Otrzymujemy dzięki temu możliwość zawierania umów o pracę (na etat), lecz z możliwością wypełniania obowiązków w domu.

Zmiany te mają kilka podstawowych zalet: wprowadzają czytelny układ pracodawca - pracownik, bez konieczności pozorowania działań, jak to się czasami zdarza. Pokazują też pracodawcy (pracownicy dawno o tym wiedzą!), że wykonywanie pracy w domu ma sens i jest opłacalne dla obu stron. Taki system pracy umożliwia także zatrudnianie osób niepełnosprawnych przez firmy, które nie spełniają warunków pracy chronionej.

Telepraca - czym jest i jak ją zdobyć?

Telepracownikiem może zostać osoba, która na co dzień będzie kontaktować się ze swoim szefem i firmą za pomocą komputera - chodzi głównie o przesyłanie wykonanej pracy do biura z wykorzystaniem internetu lub np. nośnika danych.

Telepracownik nie musi przebywać fizycznie w biurze, choć ma do tego prawo. Istnieją dwie możliwości zatrudnienia się w charakterze telepracownika.

Po pierwsze, w momencie zatrudniania się w danej firmie obie strony deklarują, że pracownik staje się telepracownikiem.

Druga możliwość to zmiana dotychczasowej umowy o pracę. Strony wprowadzają do niej stosowne zapisy precyzujące zakres obowiązków pracownika w taki sposób, by mógł on wykonywać swą pracę poza siedzibą firmy.

Szczegółowe zasady telepracy pracodawca musi uzgodnić ze związkami zawodowymi działającymi w firmie lub przedstawicielami załogi (jeśli na terenie zakładu związki nie działają).

Jeśli z jakichś powodów nie da się ustalić takich zasad w ciągu 30 dni lub firma jest zbyt mała, by rozpoczynać jakieś wielkie negocjacje, to pracodawca sam wprowadza regulamin telepracy, ale jest wtedy zobowiązany do uwzględnienia ustaleń podjętych podczas negocjacji i rozmów.

Warto pamiętać, że z inicjatywą zmiany umowy o pracę (na telepracowniczą) może wystąpić sam pracownik. Oczywiście pracodawca nie musi się zgodzić, ale zaproponowanie rozsądnych warunków może go jednak skłonić chociaż do próbnej zmiany zasad współpracy. Ustawa przewiduje bowiem wyjście awaryjne.

Wyjście awaryjne, czyli rezygnacja z telepracy

Projekt ustawy przewiduje coś w rodzaju wyjścia awaryjnego na wypadek, gdyby ta nowa forma zatrudnienia niezbyt się sprawdziła w danym przedsiębiorstwie. Otóż jeśli wcześniej zmieniliśmy dotychczasową umowę o pracę (na umowę o telepracę), to w ciągu 3 miesięcy możemy poprosić szefa o przywrócenie poprzednich warunków pracy (rezygnujemy z telepracy). Pracodawca nie może odmówić, a przywrócenie na poprzednie warunki pracy musi nastąpić nie później niż po 30 dniach.

Jeśli jednak się zagapimy i miną 3 miesiące od czasu naszego zatrudnienia na nowych warunkach, to pracodawca nie musi już nam przywracać poprzednich warunków pracy, choć jeśli ma takie możliwości, to powinien tak zrobić.

Ten zapis prawny działa także w drugą stronę, co oznacza, że także pracodawca może wystąpić z żądaniem powrotu do poprzednich zapisów umowy o pracę. Jako pracownicy nie możemy odmówić.

Jeśli pracodawca przekroczy wspomniany już termin 3 miesięcy, to może zmienić naszą umowę, ale wcześniej musi zgodnie z wszelkimi procedurami wypowiedzieć dotychczasową umowę.

Oczywiście w przypadku, gdy dopiero podejmujemy pracę w jakiejś firmie i nasza umowa o pracę od razu jest „telepracownicza", powyższe wyjście awaryjne nie ma zastosowania.

Czyj to komputer?

Pracodawca i telepracownik, podpisując nową umowę o pracę, przewidującą zatrudnienie na odległość, określają warunki takiej telepracy. W umowie (może to być umowa odrębna) muszą znaleźć się podstawowe informacje umożliwiające telepracownikowi pracę: kto jest jego bezpośrednim przełożonym, komu i jak przekazuje wyniki swojej pracy, do jakiego działu należy.

Umowa powinna także precyzować, z czyjego sprzętu będzie korzystał pracownik - wypożyczonego przez firmę czy też prywatnego, należącego do zatrudnianego pracownika. Jeśli prywatnego, to obie strony określają ekwiwalent, jaki będzie wypłacany telepracownikowi.

Ustawodawca początkowo ustalił wysokość ekwiwalentu na ok. 700 zł miesięcznie, ale po wielu krytycznych głosach, wskazujących na absurdalność takiej sumy, w końcowej wersji ustawy zapisano, że pracodawca i telepracownik sami go ustalą, biorąc pod uwagę ceny rynkowe sprzętu.

Jeśli jako telepracownicy będziemy używać sprzętu udostępnionego przez pracodawcę, to sytuacja wygląda inaczej. Po pierwsze, nie dostaniemy ekwiwalentu. Po drugie, musimy zgodzić się na instalację sprzętu przez fachowców i ubezpieczenie go przez pracodawcę. Drażliwą kwestią może okazać się obowiązek wpuszczenia przedstawicieli firmy w celu kontroli sprzętu.

Prywatność zawieszona (na moment)

Ze względu na specyfikę wykonywania pracy w domu musimy się liczyć z pewnymi niedogodnościami. Taką uciążliwością jest niewątpliwie to, że pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy.

Jeśli więc wykonujemy pracę w domu, to musimy się liczyć z możliwością przeprowadzenia takiej kontroli: w zakresie wykonywania pracy, w celu instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego nam przez pracodawcę sprzętu, oraz w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Biorąc pod uwagę, że kontrola ma miejsce w domu telepracownika, pracodawca ma obowiązek dostosowania sposobu jej przeprowadzenia do tych specyficznych warunków. Kontrola taka odbywa się za zgodą pracownika. Musi on jej udzielić na piśmie, ew. telefonicznie lub drogą elektroniczną. Pracodawca nie ma więc prawa skontrolować nas w domu bez uprzedzenia.

Drugim wymogiem jest to, by kontrola nie naruszała prywatności telepracownika i jego rodziny, oraz by nie utrudniała ona korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Zapisy te mają stanowić rodzaj zabezpieczenia pracownika przed niespodziewaną wizytą pracodawcy w najmniej oczekiwanym przez nas momencie. Oczywiście stopień rzeczywistej ochrony prywatności telepracownika w dużym stopniu zależy tu od samych zainteresowanych.

*****
Od Autora:
Zapis ten - według mojej oceny - wprost narusza prywatność pracownika. Wchodzenie do prywatnego mieszkania pod pretekstem kontroli komputera czy przepisów bhp narusza prawo do prywatności i zaburza relacje pracodawca-pracownik. I nie ma tu znaczenia, że jesteśmy pracownikiem korzystającym z komputera pracodawcy – nie ukradliśmy go, tylko pracodawca wypożyczył nam go do domu. W dodatku pracownik nie ma możliwości odmowy poddania się kontroli.

*****

Dodatkowe ustalenia

Podejmując telepracę możemy, oprócz umowy o pracę, zawrzeć z pracodawcą dodatkową umowę, w której możemy zawrzeć: ustalenia o wspomnianym już ekwiwalencie za używany sprzęt, sposób jego obliczania, zakres ubezpieczenia sprzętu, zasady korzystania ze sprzętu, sposób kontroli wykonania pracy i obecności na „stanowisku pracy", a także sposoby komunikowania się pracodawcy z telepracownikiem.

Projekt ustawy rodził się długo i w bólach. Oczywiście dotąd wielu radziło sobie i bez prawnego pojęcia telepracy, ale wydaje się, że wprowadzenie tego pojęcia do Kodeksu Pracy ucywilizuje i uprości wykonywanie tego typu obowiązków.