Nie daj się nabrać w miejscu pracy

Brak wypłaty, zgoda na turnus tylko zimą, orzeczenie jako ochrona przed zwolnieniem. W dziale „Zapytaj Doradcę” na naszym portalu zdecydowanie najwięcej pytań dotyczy rynku pracy. Oto tuzin spośród nich.

Przepisy dotyczące zatrudnienia osób z niepełnosprawnością nie są tak proste, jak by się chciało. Wynikające z Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych uprawnienia są wyzwaniem zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, z działami kadr wielu firm włącznie.

Oczywiście, pomyłki wynikają najczęściej z niewiedzy. Zdarzają się jednak osoby – po obu stronach – które zręcznie „pływają w mętnej wodzie” i celowo wprowadzają pracownika lub pracodawcę w błąd.

Poniżej prezentujemy tuzin spośród już niemal 400 pytań i odpowiedzi w dziale „Zapytaj Doradcę”, dotyczących rynku pracy osób z niepełnosprawnością.

Czytając je warto jednak pamiętać, że życie pisze różne scenariusze i pozornie jednakowe sytuacje mogą różnić się w szczegółach. Także zadawane przez Czytelników pytania mogą nie zawierać pełnego opisu stanu faktycznego. Dlatego udzielone przez doradców i prawników odpowiedzi mają charakter jedynie informacyjny i nie stanowią opinii prawnej.

Pracodawca każe zwracać część pensji

„Mam umiarkowany stopień niepełnosprawności. Od jakiegoś czasu pracodawca chce, żebym przychodziła na pół etatu, ale umowę mam na cały etat. Pieniądze przelewa mi na konto, a pół wypłaty każe sobie oddawać do ręki. A jak mi się nie podoba, to mogę sobie szukać innej pracy...”

Sprawa brzmi niepokojąco. Jeżeli w umowie o pracę jest napisane, że praca jest na pełny etat, to przejście na pół etatu powinno się odbyć albo za porozumieniem pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, albo na podstawie wypowiedzenia przez pracodawcę warunków umowy o pracę. Jeśli umowa nie została zmieniona, należy wykazywać gotowość do pracy na pełny etat i to powinno stanowić podstawę do wypłaty pełnego wynagrodzenia.

Proceder zwracania połowy wynagrodzenia pracodawcy „do ręki” może oznaczać, że pracodawca wykazuje przed PFRON, iż wypłaca pełne wynagrodzenie, co daje podstawę do zwrotu nawet 3/4 kosztów płacy. W rzeczywistości sprawy się jednak mają inaczej. Jest to działanie niezgodne z prawem i w razie czego trudno będzie udowodnić, że się o tym nie wiedziało.

W takiej sytuacji warto przede wszystkim porozmawiać z pracodawcą i podkreślić, że póki nie są zmienione warunki umowy o pracę, to pracownik zatrudniony na pełen etat ma prawo do pełnego wynagrodzenia (o ile chce się pracować w takim wymiarze). Jeśli to nie pomoże, warto rozważyć kontakt z Państwową Inspekcją Pracy, gdzie można uzyskać bezpłatną poradę prawną.

Praca 8-godzinna zamiast 7 godzin. Dodatkowe wynagrodzenie?

„Jestem osobą ze znacznym stopniem niepełnosprawności i mam zaświadczenie od lekarza, że mogę pracować 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo. Czy mogę faktycznie pracować 8 godzin, choć przepisy mówią o 7-godzinnym dniu pracy? Czy w związku z tym należy się od pracodawcy dodatkowe wynagrodzenie za tę ósmą godzinę pracy?”

Czas pracy osoby z niepełnosprawnością nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a czas pracy osoby ze znacznym lub z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. W przepisach przewidziano wyjątki. Skróconej normy czasu pracy nie stosuje się m.in. wówczas, gdy na wniosek osoby zatrudnionej wyrazi na to zgodę lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników (lub w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą).

Jeśli zatem zrezygnuje się ze skróconej normy czasu pracy, a lekarz medycyny pracy wyraził na to zgodę, czas pracy wynika z przepisów Kodeksu pracy, czyli wynosi 8 godzin na dobę i 40 tygodniowo, a więc ósma godzina pracy nie jest godziną nadliczbową.

Fot. sxc.hu

Pracodawca zwleka z wypłatą i zwala winę na PFRON

„Nie dostałam wypłaty, którą powinnam była otrzymać. Pracodawca tłumaczy, że nie dostał jeszcze dofinansowania z PFRON i nie ma pieniędzy, dlatego nie chce wypłacić mojego wynagrodzenia. Wcześniej w ogóle okłamał mnie, że wypłatę przeleje mi PFRON. Co mogę zrobić w takiej sytuacji? Czy pozostaje mi złożenie sprawy do sądu? Ile to będzie kosztować? Czy jako osoba z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności mogę liczyć na jakąś ulgę w opłaceniu prawnika?”

Pracownik ma prawo do otrzymania wynagrodzenia w określonej w ramach umowy wysokości i w terminie. Nie ma znaczenia, z jakiego powodu pracodawca nie wypłaca w terminie wynagrodzenia. Nie może tłumaczyć się złą sytuacją finansową firmy lub oczekiwaniem na środki z PFRON.

W takiej sytuacji można złożyć do sądu pracy pozew o wypłatę wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami z tytułu opóźnienia. Odsetki przysługują pracownikowi nawet wówczas, kiedy nie poniósł żadnej szkody z powodu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia. Odsetki przysługują także wtedy, kiedy opóźnienie było spowodowane okolicznościami, na które pracodawca nie miał wpływu. Jeśli kwota wynagrodzenia, które pracownik chce odzyskać, wynosi do 75 tys. zł, wówczas należy wnieść pozew do sądu rejonowego (pracy). W sprawach ze stosunku pracy pracownik nie ponosi kosztów związanych z wniesieniem pozwu, w których wartość nie przekracza 50 tys. zł.

Pracownik może również wnieść skargę do okręgowego inspektora pracy o fakcie, że pracodawca nie wypłaca mu wynagrodzenia. Inspektor może nakazać pracodawcy wypłatę wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń przysługujących pracownikowi (nakazy takie podlegają natychmiastowemu wykonaniu) lub wszcząć postępowanie w sprawie popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika. W niektórych sytuacjach wystarczające jest złożenie do pracodawcy pisemnego żądania wypłaty zaległego wynagrodzenia w określonym terminie.

Czy trzeba odpracować zwolnienie do lekarza?

„Czy jeśli niepełnosprawny pracownik zwalnia się w ciągu pracy do lekarza, to ma obowiązek odpracowywać? Czy pracownik taki może się zwalniać do lekarza w ciągu pracy?”

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy – z zachowaniem prawa do wynagrodzenia – w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Jeżeli więc pracownik z orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności zwalnia się w godzinach pracy w wymienionych wyżej celach, nie musi odpracowywać godzin. Do pracodawcy należy jednak decyzja o tym, czy i jak pracownik ma udokumentować konieczność skorzystania z tego zwolnienia.

Urlop rehabilitacyjny tylko na pobyt w sanatorium?

„Czy zamiast biegać po pracy na rehabilitację (zabiegi typu prądy, laser itd.), mogę wykorzystać 10 dni urlopu rehabilitacyjnego? Nasza kadrowa twierdzi, że można go wykorzystać tylko na pobyt w sanatorium. Czy to prawda?”

Osobie ze znacznym lub z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Dodatkowy urlop wypoczynkowy udzielany jest na takich samych zasadach, jak zwykły urlop wypoczynkowy. Oznacza to, że może być dzielony i przechodzi na następny rok.

Kadrowa odnosi się raczej do 21 dni roboczych, które przysługują na uczestnictwo w turnusie rehabilitacyjnym (ale nie na pobyt w sanatorium), a to zupełnie co innego. Można więc wykorzystać 10 dni dodatkowego urlopu w dowolny sposób, także na rehabilitację.

Fot. P. Stanisławski

Czy można zwolnić z pracy po L4?

„Mam umowę o pracę na czas nieokreślony, pracuję prawie rok. Jestem na miesięcznym zwolnieniu lekarskim z powodu problemów z kręgosłupem. Czy pracodawca może mnie zwolnić, gdy wrócę po L4? Ewentualnie jak się przed tym zwolnieniem zabezpieczyć, żeby nie mógł mnie ot tak zwolnić?”

Jeśli zwolnienie lekarskie trwało ponad 30 dni, to należy przedłożyć pracodawcy  zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku. Jeżeli zatem po zakończeniu zwolnienia lekarskiego lekarz dopuści do wykonywania pracy, to wprost nie ma podstaw prawnych do zwolnienia.

Osoba pracująca na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony ma ten komfort, że pracodawca nie może go zwolnić bez podawania przyczyny, która musi być realna, tj. zgodna z przepisami Kodeksu pracy.

Turnus tylko jesienią i zimą?

„Czy zakład pracy może dobrowolnie ustalać możliwość wyjazdu na turnus rehabilitacyjny tylko w miesiącach od października do końca marca?”

Pracodawca udziela osobie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności zwolnienia od pracy na podstawie wniosku lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą o skierowanie na turnus rehabilitacyjny. Wniosek lekarza określa rodzaj turnusu i czas jego trwania.

Pracownik z odpowiednim wyprzedzeniem powinien przedstawić skierowanie na turnus, aby pracodawca nie był zaskoczony i mógł przygotować się na nieobecność pracownika, zapewnić normalny tok pracy w zakładzie. W przepisach nie ma jednak mowy o tym, że miałby to być tylko okres październik-marzec. Warto porozmawiać z pracodawcą i znaleźć jakiś kompromis w tej sprawie.

Czy należy się ekwiwalent za dodatkowy urlop?

„Jestem osobą niepełnosprawną w stopniu znacznym, na emeryturze. Przepracowałem pełny rok. Rozwiązano ze mną umowę o pracę w trybie natychmiastowym – w związku z likwidacją placówki. Czy należy mi się wypłata za urlop rehabilitacyjny (10 dni po przepracowanym roku)?”

Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego nabywa się po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności. Prawo do kolejnego dodatkowego urlopu wypoczynkowego osoba ze znacznym lub z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nabywa z dniem 1 stycznia każdego roku kalendarzowego, o ile pozostaje w zatrudnieniu.

Jeśli zatem nabędzie się prawo do urlopu dodatkowego (a z przedstawionych w pytaniu informacji wynika, że tak jest), to należy się ekwiwalent za urlop dodatkowy.

Fot. A. Witecka

Samodzielna praca z epilepsją – czy trzeba podpisać oświadczenie?

„Mam I grupę inwalidzką z powodu epilepsji lekoopornej. Czy mogę samodzielnie pracować na stanowisku sprzątaczki, czy muszę mieć wyznaczonego opiekuna lub osobę, z którą będę pracować? Firma, w której pracuję, wymaga ode mnie podpisania oświadczenia, że wyrażam zgodę na samodzielną pracę bez opiekuna. Czy mają prawo tego ode mnie wymagać? Nie jest to zakład pracy chronionej.”

Osoba z niepełnosprawnością może być zatrudniona, o ile uzyska pozytywne orzeczenie lekarza medycyny pracy, zezwalające na zatrudnienie na określonym stanowisku. W orzeczeniu tym mogą być zawarte informacje dodatkowe, np. o stworzeniu dodatkowych warunków czy zastosowaniu przerw itp.

Jeśli zatem zatrudnienie jest w ramach umowy o pracę, a lekarz medycyny pracy wystawił orzeczenie dopuszczające do stanowiska pracy, to nie ma podstaw, by pracodawca żądał podpisywania oświadczenia dotyczącego samodzielnego wykonywania pracy.

Długotrwałe zwolnienie lekarskie a urlop dodatkowy

„Pracownica przez niemal 1,5 roku nie pracowała ani jednego dnia (zwolnienia lekarskie, świadczenie rehabilitacyjne). Czy za ten okres należy jej udzielić dodatkowego urlopu z tytułu niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym?”

Zgodnie z interpretacją, którą można uzyskać w Biurze Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych, pracownik nabywa prawo do urlopu nawet jeżeli nie wykonywał pracy z powodu choroby i pobierał w tym czasie zasiłek chorobowy (dotyczy to także świadczenia rehabilitacyjnego, urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego). Znaczenie ma bowiem pozostawanie w stosunku pracy, a nie jej świadczenie.

Natomiast pracownik nie nabywa prawa do urlopu, jeśli przebywał na urlopie bezpłatnym, zdrowotnym, nie świadczył pracy w związku z odbywaniem kary pozbawienia wolności czy odbywaniem służby wojskowej.

Praca między złożeniem wniosku a wydaniem kolejnego orzeczenia

„Przedłożyłam pracodawcy po ok. 2-tygodniowej przerwie kolejne orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Wniosek o wydanie kolejnego orzeczenia złożyłam przed upływem terminu ważności poprzedniego. W czasie przerwy pracowałam jako pełnosprawny pracownik i, według mojej wiedzy, mam nadpracowane godziny, które pracodawca powinien uznać za nadliczbowe. Niestety, pracodawca nie uznaje moich roszczeń. Czy słusznie?”

Osobą niepełnosprawną w rozumieniu przepisów jest osoba legitymująca się ważnym, prawomocnym orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności lub równoważnym (według Ustawy o rehabilitacji).

W myśl informacji podanych przez Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych, w przypadku, gdy orzeczenie wydane na czas określony wygasa, a osoba z niepełnosprawnością nie przedstawi w zakładzie pracy nowego orzeczenia, należy ją traktować jako osobę sprawną aż do czasu przedstawienia przez nią pracodawcy ważnego orzeczenia.

Czy niepełnosprawność chroni przed wypowiedzeniem?

„Jestem osobą z orzeczeniem o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym, od pięciu lat pracuję na umowę na czas nieokreślony na pełen etat w placówce budżetowej. W najbliższym czasie planowane są zwolnienia pracowników, spowodowane oszczędnościami. Czy w związku z moją niepełnosprawnością przysługuje mi jakaś ochrona lub inne przywileje?”

Posiadanie orzeczenia o niepełnosprawności w żaden sposób nie wpływa na ochronę pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zastosowanie mają więc przepisy ogólne o wypowiedzeniu, zawarte w Kodeksie pracy.

Co jednak bardzo ważne, niepełnosprawność nie może być przyczyną zwolnienia z pracy.

Partnerzy „Akcji: Praca”