10 ważnych pytań o pracę. Oto odpowiedzi

Pracodawcy coraz chętniej zatrudniają osoby z niepełnosprawnością, naturalne jest więc, że pojawia się coraz więcej wątpliwości i pytań, dotyczących uprawnień pracowniczych. Poniżej odpowiedzi na 10 z nich.

1. Praca w sobotę

Czy osoba ze znacznym stopniem niepełnosprawności, która ma zgodę lekarza medycyny pracy na pracę przez 8 godzin, może pracować w sobotę?

Sama praca w soboty nie stoi w sprzeczności z Ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Skoro lekarz medycyny pracy wyraził zgodę na niestosowanie art. 15 Ustawy o rehabilitacji, to w takim wypadku stosujemy przepisy Kodeksu pracy w zakresie czasu pracy, a zgodnie z jego art. 129:

• § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135–138, 143 i 144. Kodeksu Pracy.
• § 2. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
• § 3. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

2. Uprawnienia bez przedłożonego orzeczenia?

Czy osoba posiadająca orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma jakieś przywileje w pracy, skoro nie przedłożyła orzeczenia pracodawcy.

Zgodnie z art. 20c Ustawy o rehabilitacji, osobie z niepełnosprawnością przysługują uprawnienia pracownicze określone w rozdziale 4 ustawy, odpowiednio od dnia, od którego osoba ta została wliczona do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych na podstawie art. 2a ustawy. Oznacza to, że co do zasady osobę z niepełnosprawnością wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

Jeśli jednak pracownik nie przedłożył pracodawcy orzeczenia, to nie jest zatrudniony jako osoba z niepełnosprawnością i nie przysługują mu uprawnienia wynikające z Ustawy o rehabilitacji (np. krótszy czas pracy, dodatkowy urlop i inne).

Również pracodawca w tej sytuacji nie może korzystać z uprawnień wynikających zatrudniania niepełnosprawnego pracownika (np. dofinansowania do wynagrodzenia).

3. Nauczyciel na kilkugodzinnej wycieczce

Czy niepełnosprawny nauczyciel (stopień lekki), zatrudniony w niepełnym wymiarze, może odmówić wyjazdu na kilkugodzinną wycieczkę z grupą uczniów?

Zgodnie z art. 15 ust. 1 Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, czas pracy osoby z niepełnosprawnością nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Zatem w opisanej sytuacji nie zostałaby przekroczona 8-godzinna norma czasu pracy przewidziana w ww. przepisach. Inną kwestią jest, jak jest sformułowana umowa, w szczególności dotycząca nadgodzin.

Warto także porozmawiać z pracodawcą o swoich problemach zdrowotnych, które w konkretnym przypadku mogą ograniczać możliwości pracy.

4. Godziny nadliczbowe a krótszy czas pracy

Czy pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności pracujący 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo, jednocześnie mający zgodę lekarza medycyny pracy na pracę w godzinach nadliczbowych, traci przywilej skróconej normy czasu pracy?

W myśl opinii Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych, lekarz medycyny pracy może dokonać częściowego wyłączenia stosowania art. 15 Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

To znaczy, że jeżeli z zaświadczenia lekarskiego dokładnie wynika, w jakim zakresie lekarz wyraził zgodę na niestosowanie art. 15 ww. ustawy, to w pozostałym zakresie osoba z niepełnosprawnością zachowuje uprawnienia, tj. w opisanym wypadku dzienna norma czasu pracy w dalszym ciągu wynosiłaby 7 godzin na dobę przy pełnym etacie i możliwość pracy w godzinach nadliczbowych.

5. 21 dni na pobyt w sanatorium?

Czy osoba mająca orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności może skorzystać z przysługującego zwolnienia z zachowaniem wynagrodzenia w wymiarze 21 dni na pobyt w sanatorium?

Zasady korzystania ze zwolnienia w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym regulują przepisy Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Zgodnie z art. 20 ust. 1 ww. ustawy, osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

• w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku, z zastrzeżeniem art. 10f ust. 1 pkt 2;
• w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Przepisy tej ustawy precyzują także, co to jest turnus rehabilitacyjny. Jest to więc zorganizowana forma aktywnej rehabilitacji połączonej z elementami wypoczynku, której celem jest ogólna poprawa psychofizycznej sprawności oraz rozwijanie umiejętności społecznych uczestników, między innymi przez nawiązywanie i rozwijanie kontaktów społecznych, realizację i rozwijanie zainteresowań, a także przez udział w innych zajęciach przewidzianych programem turnusu.

Zatem osoba z niepełnosprawnością może skorzystać ze zwolnienia w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, natomiast w przypadku skierowania przez lekarza NFZ do sanatorium czy korzystania z prewencji rentowej ZUS – już nie.

6. Norma czasu pracy „między orzeczeniami”

Czy w czasie po wygaśnięciu ważności orzeczenia o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, ale przed złożeniem kolejnego orzeczenia, pracownik może korzystać np. ze skróconej normy czasu pracy?

Osobą niepełnosprawną w rozumieniu przepisów jest osoba legitymująca się ważnym, prawomocnym orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności lub równoważnym (wg Ustawy o rehabilitacji).

W myśl informacji podanych przez Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych, w przypadku, gdy orzeczenie wydane na czas określony wygasa, a osoba z niepełnosprawnością nie przedstawi w zakładzie pracy nowego orzeczenia, należy ją traktować jako osobę pełnosprawną aż do czasu przedstawienia przez nią pracodawcy ważnego orzeczenia o stopniu niepełnosprawności (lub traktowanego na równi).

7. Wysokość wynagrodzenia przy 7 godzinach dziennie

Czy osoba, która w czasie pracy na umowę na czas nieokreślony uzyskała umiarkowany stopień niepełnosprawności i będzie pracowała 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo, otrzyma niższe wynagrodzenie?

W myśl przepisów, a dokładniej art. 15 i art. 16 Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, czas pracy osoby z niepełnosprawnością nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (lekki stopień niepełnosprawności), a w przypadku osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności norma czasu pracy wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę).

Stosowanie skróconej normy czasu pracy nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości.

8. Przesunięcie na inne stanowisko

Czy pracodawca może przesunąć pracownika posiadającego orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności na inne stanowisko?

Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy, wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Biorąc powyższe pod uwagę, pracodawca ma pewne możliwości „przesuwania” pracownika na inne stanowisko, ale tylko w sposób opisany w ww. przepisie.

9. Premia roczna

Czy pracownikowi z niepełnosprawnością przysługuje premia roczna?

Zasady wypłacania premii nie są uregulowane w przepisach Kodeksu pracy ani Ustawy o rehabilitacji zawodowej.

Uregulowania dotyczące premii powinny być szczegółowe i określać wszystkie warunki, jakie pracownik musi spełnić, by ją otrzymać, a podstawą wypłaty premii mogą być przepisy prawa wewnątrzzakładowego (regulamin pracy, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy) lub umowa o pracę.

Premia jest składnikiem wynagrodzenia za pracę. Jej otrzymanie wiąże się z wypełnieniem przez pracownika określonych warunków ustalonych ww. uregulowaniach. Jej wysokość jest często uzależniana od uzyskanego przez pracodawcę obrotu, zysku lub innych elementów. Spełnienie przez pracownika wszystkich warunków przyznania premii stwarza podstawę do roszczenia pracownika o jej wypłatę.

Natomiast posiadanie orzeczenia o stopniu niepełnosprawności (lub równoważnego) nie może być kryterium wykluczającym otrzymanie premii.

10. Zastraszanie i szantażowanie

Co może zrobić pracująca osoba posiadająca orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, jeśli jest zastraszana czy szantażowana przez przełożonego np. brakiem wypłaty wynagrodzenia?

Zgodnie z przepisami, pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Zatem pracodawca ma prawo do dyscyplinowania pracowników, egzekwowania poleceń i kształtowania oczekiwanych postaw, ale musi się to odbywać z zachowaniem wymaganych przepisów i form, bez stosowania przemocy, agresji itp.

Mobbing, według przepisów, oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżają lub ośmieszają, izolują lub wykluczają go z zespołu współpracowników.

Jeśli opisanych zachowań dopuszcza się bezpośredni przełożony, należy poinformować o tym dyrektora firmy lub można zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy.

To tylko 10 odpowiedzi na ważne pytania dotyczące zatrudnienia. Więcej znaleźć ich można na portalu Niepelnosprawni.pl w dziale Zapytaj doradcę. Tam też można zadać swoje pytanie na nurtujący problem.